Kā uzrakstīt veiktspējas pārskatu

Ne visiem patīk iespēja saņemt atsauksmes par savu darba sniegumu. Pat izcilākajiem darbiniekiem neziņa par to, ko priekšnieks par viņiem teiks ikgadējā darbības pārskatā, var izraisīt trauksmi. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi uzrakstīt cieņpilnu, godīgu un godīgu darbinieku darbības pārskatu. Neatkarīgi no tā, ko rakstāt, sniedziet to ar līdzjūtību.

Darbības novērtējumu rakstīšana var radīt stresu arī priekšniekam. Kā jūs varat taktiski pastāstīt kādam par viņa amata apraksta jomām, kurās viņš palaida garām atzīmi? Kā jūs varat kādam skaidri aprakstīt precīzus veidus, kā viņi var uzlabot savu sniegumu?

Šeit ir daži padomi, paraugprakse un lietas, no kurām jāizvairās, veidojot darbības pārskatu, kas palīdzēs jūsu darbiniekiem ar pārliecību virzīties uz priekšu un pilnveidoties.

kā izveidot savu apģērbu līniju

Veiktspējas pārskata priekšrocības

Darbinieku darbības pārskati ir jāuztver kā pozitīva pieredze, jo tiem ir svarīga loma uzņēmuma veselībā. Tā ir iespēja vadītājiem un darbiniekiem apspriest metodes, kuras uzņēmums var izmantot, lai nākotnē gūtu lielākus panākumus. Jūs varat aplūkot darbinieka, vadītāja un uzņēmuma stiprās un vājās puses kopumā.

Veiksmīga veiktspējas pārbaude būs:

• Noderīgs darba devējam: Veiktspējas apskatam jābūt sarunai. Darbiniekam ir jāpiedāvā iespēja atklāti paust, kā, viņaprāt, komanda un uzņēmums varētu strādāt efektīvāk. Jūs varat dzirdēt jaunu skatījumu uz to, kas nedarbojas no darbinieka viedokļa.
• Noderīgs darbiniekam: Labi uzrakstīts pārskats sniedz darbiniekam apstiprinājumu par labo darbu, ko viņi dara, un konstruktīvas atsauksmes par to, kā viņi var uzlaboties. Tas palīdzēs viņiem augt profesionāli un liks viņiem skaidrus mērķus, uz kuriem strādāt. Tas viņiem palīdzēs pilnveidot sevi savas karjeras labā un kā ieguvumu uzņēmumam.
• Noderīgs uzņēmumam: Izmantojot šos pārskatus, vadībai un darbiniekiem ir iespēja redzēt, kā viņi var strādāt kopā, lai uzlabotu visu. Vadība var redzēt, kā cilvēkiem klājas visās jomās gan individuālā, gan arī uzņēmuma līmenī. Pēc tam viņi var izstrādāt spēles plānu, lai risinātu problemātiskās jomas un gūtu labumu no panākumiem.

Atsauksmes ir pateicība par labi paveikto darbu un ceļvedis uzņēmuma uzlabošanai kopumā.

Veiktspējas pārskatīšanas process

Pietiekami lielā uzņēmumā darba izpildes novērtējuma administrēšana gulsies uz cilvēkresursu (HR) departamentu. HR vadītājs pirms laika izsniegs pārskata veidlapu gan personai, kas sniedz pārskatu, gan personai, kas tiek pārskatīta. Persona, par kuru tiek veikta pārskatīšana, aizpildīs pašnovērtējumu, atzīmējot to, ko viņi tajā gadā paveica veiksmīgi, un atzīmējot jomas, kurās, viņuprāt, varētu uzlaboties, izmantojot norādījumus un apmācību.

kā sākt salīdzināt un kontrastēt esejas ievada piemēru

Atkarībā no uzņēmuma lieluma un struktūras tas katrā nozarē izskatīsies savādāk. Mazam uzņēmumam, kurā strādā tikai nedaudzi darbinieki, vadītājs vai pat īpašnieks ir labs cilvēks, lai administrētu pārskatus. Ikvienam, kurš sniedz pārskatu, jābūt augstākās vadības amatā un bieži jāsazinās ar darbiniekiem, kurus viņi pārskata katru dienu. Dažreiz komandas locekļi pārbauda viens otru salīdzinošās pārskatīšanas procesā. Šī pieeja darbojas labi, ja vienaudži sadarbojas ciešāk savā starpā nekā kāds vadošā amatā.

Lietas, no kurām jāizvairās, rakstot veiktspējas pārskatu

Rakstot atsauksmes, ir labākā prakse un ir problemātiskas metodes, kas noved pie neproduktīvas pārskatīšanas. Šeit ir dažas lietas, no kurām jāizvairās, strādājot pie pārskatīšanas procesa.

• Nedariet norādīt uz negatīvajām pusēm, nesniedzot konstruktīvas atsauksmes. Ja jūs sakāt darbiniekam, ka viņš kaut ko dara slikti vai nepareizi, jums ir jāpasaka visefektīvākais vai pareizākais veids, kā to izdarīt. Ja jūs viņiem nesniedzat taustāmus veidus, kā uzlabot un instrumenti, kas tiem nepieciešami, lai gūtu panākumus , negaidiet, ka nākamajā reizē, kad viņš saņems atsauksmi, darbinieka sniegums atšķirsies. Ja jums nav laika izklāstīt konkrēto procesu, noteikti sarunājiet tikšanos ar kvalificētu personu, kas var viņus apmācīt.
• Nedariet dominēt sarunā. Sarunas laikā jābūt darbinieku iesaistei. Lai gan jums vajadzētu vadīt sarunu, apspriežot darbinieka sniegumu, esiet uztverošs pret to, ko viņi saka par uzņēmuma struktūru un jūsu vadības stilu. Neviens nepārzina uzņēmuma procesu un struktūru tā, kā tas, kurš tajā pārvietojas katru dienu, un viņi ir labi sagatavoti, lai sniegtu atsauksmes par to, kas darbojas un kas nedarbojas. Un, ja jūs nevēlaties uzklausīt viņu kritiku, cik daudz viņi ievietos jūsu piedāvātajā kritikā?
• Nedariet sakrājies. Pat ja darbinieks, kuram ir vissliktākie rezultāti, pārskatīšana nevar būt veiksmīga, ja ir tikai pusstunda, kad jūs viņam pastāstāt par visu, ko viņi dara nepareizi. Pārskatīšanas laikā periodiski, pārliecinieties, ka ievērojat lietas, ko viņi dara pareizi. Ja viņiem šķiet, ka viss, ko jūs viņos redzat, ir negatīvās puses, kāpēc viņiem vajadzētu justies motivētiem nākotnē uzlaboties? Mēģiniet sagrupēt lietas, ar kurām viņi var strādāt, noteiktās kategorijās, lai jūs nerunātu par izvēlīgām specifikām. Sniedziet viņiem plašu pārskatu par jomām, kurām jāpievērš uzmanība, un piedāvājiet risinājumus, kā viņi var uzlaboties, nevis izklāstiet katru nepareizi izdarīto darbību.

Tagad, kad jums ir priekšstats par lietām, no kurām jāizvairās, šeit ir daži paraugprakses ieteikumi, ko iekļaut savā pārskatā.

• Rezervējiet atsauksmi ar pozitīviem. Pat ja jums šķiet, ka darbinieks nav izdarījis gandrīz neko vērtīgu, ja vēlaties, lai viņš uzklausa un patur jūsu atsauksmes, jums jāsāk un jābeidz ar uzslavām, lai saglabātu viņu morālo līmeni . Ja jūs sākat sarunu ar negatīviem aspektiem, darbinieks var aizvērties un neklausīties ne vārda no atsauksmes. Ja šķiet, ka viņi dzird tikai negatīvu pēc negatīva, viņi nevarēs apstrādāt un sagremot visas atsauksmes. Vismaz dodiet viņiem kaut ko pozitīvu, lai sāktu sarunu, un kaut ko jauku, lai pabeigtu tikšanos. Ja viņi aiziet, jūtoties bezjēdzīgi, viņiem nebūs motivācijas vai spējas uzlaboties.
• Sniedziet taustāmus veidus, kā rīkoties, pamatojoties uz konstruktīvām atsauksmēm. Apspriežot darbinieka uzlabošanas jomas, noteikti paskaidrojiet, kā tieši viņi var uzlaboties. Ja jūs rakstāt, darbinieks slikti raksta ziņojumus, pastāstiet viņam, kā pareizi uzrakstīt. Viņi, iespējams, nav ļoti labi kādā jomā, jo viņiem nekad nav parādīts pareizais veids, kā to izdarīt. Negatīvas atsauksmes negatīvu atsauksmju dēļ nedod darbiniekam iespēju augt nākotnē.
• Sniedziet veiktspējas vērtējumus ciparu vai alfabētiskā secībā. Šī metode var nedarboties katrā nozarē. Dažu cilvēku smadzenes neapstrādā teksta bloku tikpat labi kā skaitļus. Ja jums ir noteikta vērtēšanas sistēma, darbiniekam var būt skaidrāks priekšstats par viņu stāvokli. Ja jūsu nozarei ir kvantitatīvie standarti, šīs vērtēšanas sistēmas ir viegli ģenerējamas. Ja strādājat pārdošanas jomā, iespējams, ka vidēji 100 pārdojumi mēnesī ir A. Ja strādājat klientu apkalpošanā, veiksmes barometrus varat balstīt uz to, cik ātri kasieris var skenēt preces. Nozarēs, kurās jums ir pieejami kvantitatīvie dati, iespējams, vērtējuma sistēmas izveide var palīdzēt darbiniekiem iegūt labāku priekšstatu par to, cik labi viņu sniegums atbilst uzņēmuma standartiem.
• Esiet godīgs, bet saprātīgs. Darbinieks neuzlabosies, ja viņa pārskats sastāv tikai no kvēlojošiem komplimentiem. Sniedzot viņiem godīgas atsauksmes, tas pats par sevi ir kompliments; tas parāda, ka ticat viņu spējai augt un pilnveidoties kā profesionālim. Ja jūsu darbinieks atrodas pretējā spektra galā, viņš nevarēs uzlaboties, ja pārskatīšana ilgst tikai pusstundu, kamēr jūs viņu apvainojat. Koncentrējieties uz pozitīvo un negatīvo attiecībā uz visiem saviem darbiniekiem, lai viņi visi varētu uzlaboties un palikt uztveroši pret kritiku.

Veiktspējas pārskats nedrīkst būt viena saruna; tas ir jūsu darbinieku, vadības un uzņēmuma struktūras izaugsmes sākums. Ir svarīgi veltīt laiku mērķu noteikšanai un konstruktīvas atsauksmes sniegšanai, lai darbiniekam būtu pēc kā sasniegt un taustāmus veidus, kā uzlabot savu sniegumu.

kas ir sintakse literatūrā

Ideālā gadījumā nekas, kas teikts darbības novērtējumā, darbiniekam nav pārsteigums. Pareiziem komunikācijas kanāliem starp vadību un darbiniekiem jābūt atvērtiem visu gadu, nevis tikai reizi gadā. Oficiālais pārskats ir vienkārši veids, kā apkopot gadu tādā veidā, kas visām iesaistītajām pusēm sniedz skaidru ceļvedi, kā komandai virzīties uz priekšu.