Nav svarīgi, vai jums ir pieci cilvēki vai pieci simti cilvēku, lieliskus uzņēmumus virza lieliska komanda. Pārdošana nepalielināsies, ja jums nebūs cilvēku, kas zina, kā tos vadīt. Klientu apmierinātība ir daudz mazāka, ja darbinieki nav apmierināti. Un, protams, jūs nesasniegsit savus mērķus, ja vispirms nepieņemsit darbā cilvēkus, kas var palīdzēt tos sasniegt. Taču fantastiskas biznesa komandas izveide ir daudz tālāk nekā tikai īsto cilvēku izvēle. Šeit mēs aplūkosim katru elementu un to, kā jūs veidojat daļu no sava darbinieka pieejas jau no paša sākuma.
Ziniet savu lomu
Daudzi jaunuzņēmumi izlaiž soli pilnībā definējot lomu . Jums var būt priekšstats par to, kas jums jādara, taču tas nav pietiekami stingri. Pirmkārt, jums ir jāapsver, vai šī vajadzība un darbības, kas veiktas, lai to izpildītu, patiešām ir pietiekamas, lai aizpildītu lomu, lai jūs neiegūtu darbinieku, kurš lielāko daļu sava laika pavada, gaidot, kad būs jāpaveic papildu darbs. . Definējiet ne tikai darbības, bet arī daudz dziļāk padomājiet par kompetencēm un lomai vispiemērotāko attieksmi.
kas ir siera ferments un no kurienes tas nāk
Izmet platu tīklu
Visticamāk, jūs iegūsit visvairāk kandidātu, reklamējot savu amatu dažādos pieejamajos darba sarakstos. Bet vai tiešām tur jūs iegūsit labākos kandidātus? Nav nepieciešams. Labāko darbinieku atrašana nozīmē būt nedaudz izgudrojumam viņu meklēšanā. Personāla atlases pasākumos tādās vietās kā koledžas ir pieejami daudz jaunu un dedzīgu talantu. Nepieļaujiet kļūdu, domājot, ka pieredze ir viss. Dažreiz var būt daudz vieglāk apmācīt jaunu darbinieku, lai viņš no jauna ietilptu amatā, nekā iemācīt kādam, kā atbrīvoties no metodēm, kuras viņi izmantoja, strādājot savā iepriekšējā uzņēmumā. No otras puses, ja jums ir nepieciešamas kādas speciālistu vai nozares zināšanas, bieži vien ir personāla atlases aģenti, kas īpaši palīdz uzņēmumiem atrast tieši īstos cilvēkus neatkarīgi no tā, vai meklējat algas un personāla vai cita veida speciālistus.
Rakt nedaudz dziļāk
Ir labi un labi atrast cilvēkus ar atbilstošām prasmēm un attieksmi pret darbu. Bet neļaujiet tam jūs maldināt, domājot, ka viņi ir piemēroti uzņēmumam. Jums vajadzētu noteikt sava uzņēmuma standartus un noteikti iedziļināties ar tādām metodēm kā pirmsnodarbinātības pagātnes pārbaudes lai pārliecinātos, ka par darbinieku nav slēptu detaļu, ko jūs vēlētos uzzināt. Tikpat svarīga ir darbinieka motivācija pieteikties darbā. Viņiem nevajadzētu tikai paust aizrautību pret uzņēmumu. Viņiem tajā vajadzētu būt lietas labā vai tāpēc, ka viņi ir veltījuši savu aicinājumu. Tie ir cilvēki, kurus būs daudz vieglāk noturēt.
Turpiniet tos laistīt
Jūs reti pieņemat darbā kādu, kurš uzreiz 100% atbilst šim amatam un tam, kā darbojas jūsu uzņēmums. Ikvienam būs nepieciešama neliela orientācija. Bet jums vajadzētu iet tālāk par to. Ir daudz labu iemeslu, lai izveidotu darbinieku attīstības plāns katram indivīdam. Pirmkārt, tas aizpilda viņu vajadzību pēc mobilitātes karjerā, nodrošinot, ka viņi nekad nejūtas kā iestrēguši un jāmaina darba vide, lai turpinātu kustēties. Protams, tad ir ieguvums no kompetentākas komandas, kam nevajadzētu būt vairāk pamatojuma.
Atšķirība starp aisberga un romiešu salātiem
Atzīt un apbalvot
Patiešām, jums ir jāņem vērā komandas vajadzības, kas pārsniedz algu un visas priekšrocības, ko viņi saņem. Daudzas no sociālajām un emocionālajām vajadzībām ir tikpat svarīgas gandarījumam ar darbu, motivācijai un produktivitātei kā fiziskai nepieciešamībai, lai vēders būtu pilns un rēķini būtu apmaksāti. Proaktīva pieeja HR ir jāiekļauj darbinieku centienu atzīšana , neatkarīgi no tā, vai tas notiek, izmantojot atlīdzības sistēmu, uzņēmuma balvas jūsu ikgadējā tikšanās reizē vai vienkārši zināt, kad pateikt paldies. Kad darbiniekiem sāk šķist, ka jūs nenovērtējat viņu ieguldījumu biznesā, viņi nenovērtēs savu darbu. Tas ir tad, kad viņi kļūst prombūtnē neatkarīgi no tā, vai tas ir garīgi vai fiziski pārceļoties uz citu uzņēmumu.
Skatiet mežu caur kokiem
Liela daļa no iepriekš minētās pieejas attiecas uz to, kā jūs veidojat un izturaties pret atsevišķiem darbiniekiem. Jūsu attieksme pret komandu kā indivīdu veicina labāku uzņēmuma kultūru, taču jums ir jāatceras, ka šī ir komanda, kuru mēģināt izveidot. Viena vienība, kas sastāv no daudziem indivīdiem. Saskaņošana tajā ir svarīgs faktors. Pirmkārt, pārliecinoties, ka ikviens ir informēts par uzņēmuma vispārējiem mērķiem, neatkarīgi no tā, vai tas ir kopīgs projekts vai mērķi, kuru sasniegšanā katrs veic savu ieguldījumu, viņiem rodas sajūta, ka viņi virzās vienā virzienā. Bet veidojot attiecības un komunikablas, uz sadarbību balstītas darba attiecības komandas veidošanas vingrinājumi dod komandai emocionālu kodolu, kopīgas draudzības sajūtu, kas var padarīt darba vietu par daudz patīkamāku vietu ikvienam. Nepalaidiet uzmanību komandai, un jūs varētu palīdzēt attīstīt dažus ļoti kompetentus cilvēkus, taču viņi pastāvīgi iedragās sevi un viens otru, izmantojot pārāk konkurētspējīgu praksi, kopīgas atbildības trūkumu un pastāvīgus mēģinājumus novērst atbildību.
Saglabājiet to atklāti
Ja vadītājs godīgi vēlas būt labākais, ko spēj, viņam ir jābūt gatavam lūdziet atklātas atsauksmes no darbiniekiem. Atbrīvošanās no bailēm no atriebības par pirmo un vissvarīgāko soli. Neizmantojiet anonīmus līdzekļus, piemēram, ieteikumu lodziņu. Skaidri norādiet, ka komandai ir tiesības nepiekrist un klauvēt pie jūsu durvīm, ja tai ir kādi iebildumi par uzņēmējdarbības virzienu vai lomu, kādu viņi tajā brīdī spēlē. Tomēr jums vajadzētu iet vēl tālāk un lūgt viņiem šo domstarpību. Pajautājiet viņiem, kā jūs varat viņiem palīdzēt viņu darbā, ar kādiem šķēršļiem viņi, viņuprāt, saskaras, vai ko viņi mainītu, ja būtu jūsu amatā. Parādiet darbiniekiem, ka vērtējat ne tikai viņu rezultātus, bet arī viņu domāšanu.
Komandas veidošanai nevar izmantot tikai vienotu pieeju. Ja uzskatāt, ka pietiks ar tāda kandidāta nolīgšanu, kurš šķiet iespaidīgākais, jūsu komanda būs nemotivēta, stagnēs un galu galā dosies uz zaļākām ganībām. Atrodiet īstos cilvēkus, apmāciet viņus pareizi un izturieties pret viņiem pareizi. Tad jums būs īstā komanda.
