Katram izcilam vadītājam ir savs stils, un ne visi stili ir piemēroti visiem. Tomēr dažiem veiksmīgākajiem vadītājiem ir kopīgas stratēģijas. Šeit ir trīs no tiem.
# 1 Viņi aizsargā savu komandu (visu viņu komandu)
Ja esat par sevi, jūsu komanda to zinās, un arī viņi parūpēsies par sevi.
Pat visnoderīgākie cilvēki izgaisīs entuziasmu, ja neizrādīsit viņiem savu lojalitāti. Komandas, kas jūtas pacilātas, aizsargātas un aprūpētas, sekos saviem vadītājiem cīņā. Tas ir tik vienkārši.
Svarīgs solis, lai aizsargātu un atbalstītu savu komandu, ir būt patiesam pret viņiem un reizēm pat neaizsargātam.
dažādu veidu zivis, ko ēst
Ja cilvēki zina, kur atrodas viņu uzņēmumā, viņi daudz vairāk jūtas droši, lai veiktu savu darbu un ieviestu jauninājumus.
Atslēga: jums ir jāaizsargā visi.
Ir viegli atbalstīt un aizsargāt savus lojālākos komandas locekļus. Tikpat svarīgi ir būt klāt tiem, kuri jums nepiekrīt vai kuriem nerūp jūsu vadība.
Veiksmīgi vadītāji neizvēlas, kuru atbalstīt. Jūs varat izvēlēties, kuru pieņemt darbā, un vajadzības gadījumā varat veikt stingru aicinājumu atlaist, taču, ja kāds ir jūsu pārziņā, jūsu uzdevums ir viņu aizsargāt.
Papildu ieguvums, pieliekot lielas pūles, lai atbalstītu tos, kuri, iespējams, nesaredz jūs, ir tas, ka tas ļaus jums labāk viņus izprast.
Iespējams, ka pastāv pārtraukums, ko var novērst, izmantojot labu saziņu, vai varbūt ir kāda lielāka problēma.
Galvenais ir tas, ka tikmēr, kamēr viņi ir jūsu komandā, jūsu uzdevums ir par viņiem rūpēties. Tavs uzdevums ir nodrošināt viņu muguru. Aizsargājiet savu komandu, visi no viņiem.
# 2 Viņi šauj līdzjūtīgi
Visas karjeras laikā jums būs jāatlaiž cilvēki. Tas ir neizbēgams blakusprodukts, ieņemot vadošo pozīciju.
kas ir sumaka aizstājējs
Veiksmīgi vadītāji ļoti rūpējas par to, kā viņi šauj. Viņi ir laipni, līdzjūtīgi un pārskatāmi pret atlaišanas komandas locekli, un viņi paliek tādi pret šo personu vēl ilgi pēc tam, kad viņš vai viņa ir aizgājusi no uzņēmuma.
Kāpēc tas ir tik svarīgi? Vispirms tas, kā jūs rīkojaties ar atlaišanu, atspoguļo gan jūs, gan jūsu pārstāvēto organizāciju.
Bet tas arī paliek ar jūsu atlikušo komandu ilgāk un dziļāk, nekā jūs varētu gaidīt.
Savas karjeras sākumā es strādāju izdevniecībā Fortune 500. Savā laikā es biju liecinieks divām ievērojamām atlaišanas kārtām.
Pirmajā kārtā es strādāju pie menedžera, kurš bija ļoti atrauts no situācijas. Viņa bija diezgan auksta, un pēc tam, kad kāds tika pavadīts uz HR, viņa vairs par viņiem nerunāja.
Līdz otrajai atlaišanas kārtai es biju vairākas reizes paaugstināts amatā un strādāju pie vadītāja, kurš bija līdzjūtīgs, personisks un darīja visu iespējamo, lai novērstu pēc iespējas lielāku diskomfortu gan no atlaistajiem darbiniekiem, gan atlikušie komandas dalībnieki.
Pēc pirmās atlaišanas kārtas atceros, ka visi šī konkrētā vadītāja vadībā ilgu laiku bija nemierīgi, arī es.
Tas nav tāpēc, ka mēs būtu noraizējušies par savu darbu. Faktiski pēc atlaišanas mēs visi tikām informēti, ka mūsu darbs ir drošs, un teica, ka neuztraucamies.
Iemesls, kāpēc mēs jutām šo pastāvīgo diskomfortu, ir veids, kā tika veiktas atlaišanas. Tas lika mūsu bijušajiem kolēģiem (un mums pārējiem) justies mazāk kā indivīdiem un vairāk kā skaitļiem.
Turpretim otrajā reizē mūsu vadītājs parādīja, ka viņam ļoti rūp katrs atlaistais. Tas bija acīmredzams un atstāja ilgstošu iespaidu.
Tagad es norādīšu, ka tas nenozīmē, ka pirmais vadītājs bija slikts cilvēks. Patiesībā viņa, iespējams, cīnījās ar atlaišanu un vienkārši izmantoja šo attālo pieeju, lai tiktu galā. Tāpat kā lielākajā daļā vadības prasmju, ir instinkts un apzināta, praktizēta uzvedība. Ja jūsu dabiskais instinkts ir izvairīšanās šādos apstākļos, jums ir jāattīsta prasme būt klātesošam un līdzjūtīgam.
Darbinieku atlaišana nav vienkārša, un lielākajai daļai vadītāju tā ir vienīgā sliktākā lieta, kas viņiem jebkad ir jādara. Tomēr, ja tas tiek darīts līdzjūtīgi un cilvēcīgi, jūs iegūsit ilgstošu cieņu un lojalitāti no savas komandas.
# 3 Tie novērš bailes no neveiksmes
Kad cilvēki baidās no iznākuma, ja viņu idejas neizdodas, viņi pārstāj šīs idejas celt galdā. Gluži pretēji, kad tiek svinētas gan idejas, gan neveiksmes, tas rada korporatīvo inovāciju kultūru.
kādi ir literāro ierīču piemēri
Spanks dibinātāja un izpilddirektore Sāra Bleklija ir pazīstama ar to, ka viņa viegli nebiedē, kad runa ir par neveiksmēm, un pat slaveni veicina to savā komandā, jautājot, kā viņiem ir neveiksmes sanāksmēs un pēc tam svinot labākās neveiksmes.
Tieši tā veiksmīgi vadītāji uztver neveiksmes izredzes un mijiedarbojas ar tām.
Protams, ne visas idejas un produkti gūs panākumus, taču ir daudz mazāk iespēju gūt panākumus, ja jūsu komanda baidās tos izvirzīt.
Bailes no neveiksmes liek cilvēkiem baidīties vispār mēģināt.
Efektīvam vadītājam ir pareizie cilvēki pareizajās vietās, kas dara pareizās lietas. Ja jums ir izveidota komanda, kas ir spējīga un apņēmīga, jums vajadzētu pieņemt, ka tā var nodrošināt lielāku vērtību organizācijai, ja tai ir atvēlēta vieta, laiks un iespējas ieviest jauninājumus.
Ļaujiet savai komandai brīvi ciest neveiksmi, un labākās idejas, ko jūsu uzņēmums jebkad ir redzējis, var vienkārši nākt gaismā.
Visiem veiksmīgajiem vadītājiem ir savs unikālais stils.
Veiksmīga vadība nav viena formula, kas der visiem. Katrā organizācijā un cilvēku grupā ir dažādi mainīgie. Šīs trīs stratēģijas noteikti ir jebkuras uzvaras formulas galvenās sastāvdaļas.
Kādas citas vadības stratēģijas jūs piedāvājat vai esat pieredzējis no spēcīgiem līderiem savā karjerā? Kopīgojiet tos ar mums tālāk sniegtajos komentāros.
sauc stāsts stāstā
